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노무 · 급여 실무 가이드와 조직이 일하는 방식을 정리해요.
인사이트
평가철마다 힘든 까닭은 목표에 있습니다. 목표를 세울 때부터 평가를 준비하는 네 가지 방법
국내 직장인 57.1%가 회사의 성과 평가가 합당하지 않다고 답했고, 가장 큰 이유는 상급자의 주관이었습니다. 평가가 흔들리는 자리는 대개 목표입니다. 조사 결과와 구글의 목표 관리 방식을 바탕으로, 핵심결과를 적는 법부터 매주 업데이트, 평가지 연결, 한국 회사에 맞춘 적용 방법까지 설명합니다.
구성원이 두 배가 되면, 무엇이 먼저 사라질까
성장하는 조직에서 가장 먼저 새는 것은 시간이 아니라 맥락입니다. 회의 뒤, 1on1 뒤, 팀 사이, 그리고 구성원 한 명의 기록 위에서 맥락이 새는 네 구멍과 그것을 막는 구조를 정리했습니다.
인재밀도를 만드는 세 가지, 세 번째: 운영
연차 사용 촉진과 주 52시간처럼 놓치면 비용이 되는 일부터, 구성원이 자기 정보를 직접 확인하는 방법까지 다룹니다. 미뤄 둔 운영 업무가 인재밀도를 떨어뜨리지 않게 정리하는 순서를 설명합니다.
인재밀도를 만드는 세 가지, 두 번째: 평가
평가자의 기억이 최근 일에 쏠리는 최신 효과와, 인상 하나가 모든 항목의 점수를 끌고 가는 후광 효과를 막는 방법을 설명합니다. 평소에 남긴 기록과 다면 평가, 등급 조정으로 구성원이 받아들일 수 있는 평가를 만드는 순서를 다룹니다.
인재밀도를 만드는 세 가지, 첫 번째: 채용
질문과 평가 기준을 미리 정한 구조화 면접이 입사 뒤 성과를 더 잘 맞히는 까닭과, 면접관끼리 서로의 평가에 휩쓸리지 않게 하는 방법을 설명합니다. 채용 단계에서 인재밀도를 높이는 실무 순서를 다룹니다.