첫 글에서는 채용을 다뤘습니다. 기준을 세우고 면접관이 각자 평가해서 뽑았다면, 다음은 그 기준을 입사 뒤에도 지키는 일입니다. 그 일을 맡는 제도가 평가입니다.
평가는 회사가 지금 무엇을 높이 사는지 구성원에게 되풀이해 보여 줍니다. 뽑을 때는 도전을 강조했는데 평가에서는 실수 없는 구성원이 좋은 등급을 받으면, 구성원은 곧 실수하지 않는 쪽으로 움직입니다. 채용과 평가의 기준이 어긋나는 회사에서는 인재밀도가 유지되지 않습니다.
평가를 흐리는 두 가지 효과는 무엇인가요?
첫째는 최신 효과입니다. 반년 동안의 일을 평가한다면서 실제로는 최근 몇 주의 일로 평가하는 것입니다. 기억이 원래 그렇게 움직이기 때문에 마음먹는다고 고쳐지지 않습니다. 상반기에 큰 성과를 내고 최근에 조용했던 구성원은 실제 성과에 못 미치는 평가를 받습니다.
둘째는 후광 효과입니다. 강한 인상 하나가 다른 항목의 점수까지 끌고 가는 것입니다. 발표를 잘하는 구성원은 협업 점수도 높게 받고, 사고를 한 번 낸 구성원은 상관없는 항목에서도 점수가 깎입니다. 그러면 항목을 나눠 평가한 뜻이 없어집니다.
두 효과는 평가자 교육으로 줄일 수는 있어도 없애지는 못합니다. 평가 절차를 바꿔서 막아야 합니다.
최신 효과는 어떻게 막나요?
평소에 기록을 남기면 막을 수 있습니다. 평가할 때 기간 전체의 기록이 눈앞에 있으면, 평가자는 기억에 기대지 않고 실제로 있었던 일을 정리합니다.
기록은 세 가지면 충분합니다.
- 목표 진행 기록: 분기 목표가 언제 나아갔고 언제 멈췄는지 남깁니다. 업데이트가 2주 넘게 없는 목표는 그 자체로 1on1에서 이야기할 거리입니다.
- 1on1 기록: 반년 동안 조직장과 나눈 이야기와, 그때 하기로 한 일을 했는지 남깁니다.
- 업무노트: 회의에서 맡은 일을 언제 어떻게 처리했는지 남깁니다.
평소에 이런 기록이 있으면 평가철에는 정리하고 대화하기만 하면 됩니다. 기록이 없으면 어떤 평가 제도를 들여와도 결국 최근 몇 주의 인상으로 평가하게 됩니다.
평가 제도를 바꾸기 전에, 평가할 자료가 평소에 남고 있는지부터 확인하세요.
다면 평가는 어떻게 모아야 하나요?
조직장 한 명이 보는 모습이 그 구성원의 전부는 아닙니다. 동료와 함께 일한 구성원의 평가를 더하면, 인상 하나에 쏠렸던 점수가 바로잡힙니다.
다면 평가도 서로 섞일 수 있습니다. 앞서 낸 평가의 등급을 보고 쓰면, 그 평가는 더 이상 혼자 내린 판단이 아닙니다. 채용 면접에서 면접관끼리 평가가 섞이는 것과 같은 문제이고, 해결 방법도 같습니다. 제출하기 전에는 서로의 평가가 보이지 않게 합니다.
등급 조정(캘리브레이션)은 왜 필요한가요?
평가자마다 점수를 주는 습관이 다릅니다. 어떤 조직장의 3점은 다른 조직장의 4점입니다. 이 차이를 맞추지 않고 등급을 합치면, 결과에는 성과의 차이와 함께 조직장이 얼마나 후한지가 그대로 섞여 들어갑니다.
등급 조정은 조직장이 한자리에 모여 등급 분포를 나란히 놓고, 서로 왜 그 등급을 줬는지 확인하는 자리입니다. 이 자리가 제대로 돌아가려면 두 가지가 필요합니다. 등급마다 근거가 되는 기록을 함께 내놓아야 하고, 확정하기 전에는 결과를 대상자에게 알리지 않아야 합니다. 기록 없이 모이면 등급 조정은 목소리 큰 조직장이 이기는 협상이 됩니다.
평가 결과는 어떻게 전달해야 하나요?
마지막 단계는 결과를 전달하는 일입니다. 구성원이 회사를 믿느냐는 여기서 정해지는 경우가 많습니다. 등급만 통보받은 구성원은 평가 절차를 의심합니다. 등급을 준 까닭을 듣고 대화한 구성원은 결과에 동의하지 않더라도 절차는 믿습니다. 조직심리학에서는 이를 절차 공정성이라고 부릅니다. 그런 대화를 하려면 평소에 남긴 기록이 있어야 합니다.
카피오에서는
이 절차를 시트로 운영하면, 평가를 모으고 재촉하고 결과를 보내는 데 제도를 설계할 때보다 더 많은 시간이 듭니다. 카피오 평가 · 성과 관리에서는 이렇게 운영합니다.
- 평가 작성 화면 오른쪽 참고자료에는 평가 기간의 1on1 기록과 받은 피드백, 대상자가 쓴 업무노트 제목이 나옵니다. 성과 항목에 목표를 붙이면 목표 체크인과 업데이트도 함께 나옵니다. 평가자가 원래 볼 수 있는 기록만 보입니다.
- 업데이트가 정해 둔 기간(기본 14일) 넘게 없는 목표에는 「n주째 소식 없음」이 붙고, 조직장 홈의 「이번 주 챙길 것」에 올라옵니다. 목표 담당자의 할 일 목록에도 표시됩니다.
- 다른 단계의 평가는 기본으로 보이지 않습니다. 담당자가 평가지 설정에서 「다른 단계 평가」를 고르더라도, 그 단계의 평가가 제출된 뒤에만 보입니다.
- 결과 공개 범위는 기본이 비공개입니다. 담당자가 결과를 확정하고 공개해야 대상자가 봅니다.
- 평가 질문과 척도, 등급 이름과 점수 구간을 회사가 정합니다. 채용에서 쓴 기준을 평가 기준으로 옮겨 쓸 수 있습니다.
- 작성 마감 알림은 담당자가 단계를 시작할 때 정한 규칙대로 갑니다. 기본 규칙은 마감 하루 전 오전 9시에 아직 내지 않은 평가자에게 보내는 것입니다. 평가자의 할 일 목록에도 마감일과 함께 올라옵니다.
마지막 글은 운영을 다룹니다. 급여일이 돌아오고 휴가를 신청하는 평범한 날들이, 채용과 평가 사이에서 인재밀도를 지키기도 하고 떨어뜨리기도 합니다.